他拿起组织部的方案，掂了掂：“这个方案，原则性的东西多，但精准度不够。

‘一刀切’的年龄线，看似公平，实则最容易引发矛盾。我们青州的老同志，情况各不相同。有的确实思想僵化、占着位子不干事；

但也有的经验丰富，只是不适应现在快节奏的信息化要求；

还有的本身能力不错，只是单位职数有限，挡住了年轻干部的路。我们要区别对待。”

王哲点头补充：“高书记说得对。比如，对那些经验丰富、有专业特长的老同志，是否可以设置一些‘智库’性质的虚职岗位，让他们在重大决策咨询、重点项目督导、年轻干部传帮带上继续发挥作用？

对于愿意提前退出领导岗位的，在待遇上是否可以有一些明确的、合规的倾斜政策，体现组织的关怀？”

“王市长的思路很好。”

高阳接过话头，“我们要做的，不是‘驱赶’，而是‘疏导’，是搭建多元化的出路和台阶。我建议，组织部在这个基础上，再做三件事：”

他伸出三根手指：“第一，精准画像。对涉及到的每一位同志，不要只看年龄和简历，要由分管领导和组织部一起，做一次深入的谈心谈话，了解其真实想法、身体状况、专业特长和未来意愿。

第二，分类施策。根据画像结果，设计‘转任、退岗、转岗、赋能’等多种路径。有的可以转任同级调研员专注某一领域研究；有的可以提前退休享受政策；有的可以平级交流到更能发挥其经验的岗位；甚至对于有学习意愿的，我们可以组织专题培训，帮助他们提升能力，适应新岗位。

第三，示范引领。先从那些矛盾不突出、本人意愿较强的单位或干部开始试点，做成几个成功案例，用事实说话，消除其他人的疑虑和抵触情绪。”

高阳的策略，将一项可能引发普遍抵触的刚性政策，转化为一个体现组织关怀和个人选择的精细化工程。

与会常委们的表情明显松弛下来，纷纷表示这个思路更稳妥，更具操作性。

“还有一个关键，”高阳最后强调，“舆论引导要跟上。不要宣传‘削职’，要多宣传‘转型’，宣传老同志在新岗位上发挥余热的先进事迹，营造一种‘事业代有才人出’‘不同舞台同样精彩’的积极氛围。这件事，请宣传部和组织部共同负责。”

散会后，高阳和王哲走在最后。

“还是您考虑得周全。”王哲感慨，“我刚才光想着怎么把政策推行下去，您想的却是怎么让政策被人接受，甚至让人感到温暖。”

高阳笑了笑：“改革嘛，既要有雷霆手段，也要有春风化雨。

触及灵魂容易，触及利益最难。我们不仅要把事情做对，更要把事情做好，做得让人心服口服。这才是对我们政治智慧真正的考验。”

几天后，高阳亲自找几位资格最老、可能受影响也最大的局级干部谈了话。

他没有打官腔，而是坦诚地说明了市委的考虑，认真听取了他们的想法和困难。

其中一位老局长，原本情绪很大，但在高阳提出希望他转任市政府顾问，牵头负责梳理青州工业发展史并为未来产业规划提供咨询的建议后，态度明显缓和，甚至流露出被尊重和需要的感觉。